Работа не волк?

Пишут вам жители военного городка, работающие на гражданских должностях на насосной станции.

10 октября 2010 года нам на работе было выдано уведомление, что в связи с директивой Минобороны РФ наши должности сокращаются. Работать мы должны были до 10.01.2011. После окончания этого периода сокращение не было произведено. Мы продолжаем работать до сих пор. Но нам объявили устно, что 31 марта 2011 года — наш последний рабочий день. До этого официальных уведомлений не было. Нам работодатели предлагают работать, пока нас не уволят, потому что сами насосные станции не закрываются, военный городок живет. Но потом нас могут уволить в любое время, причем без выходного пособия и без пособия по сокращению штата или ликвидации производства. Приказ об увольнении нам не вручили до сих пор. Что нам сейчас делать?

Работники насосной станции, г. Усолье-Сибирское-7

От редакции. Уважаемые работники! На ваш вопрос отвечает заместитель начальника Госюрбюро по ИО Таскаев А.В.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения — при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», в соответствии с пунктом 24 при возникновении споров в связи с увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в ходе судебного разбирательства работодатель должен представить доказательства того, что:

1) им были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления (персонально и под роспись);

2) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного органа профсоюзной организации, работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе о прекращении трудового договора.

Судам также рекомендовано проверять следующее: — предлагалась ли работодателем работнику вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, или вакантная нижестоящая должность, или нижеоплачиваемая работа в той же организации, соответствующая его квалификации, а при отсутствии такой работы иная имеющаяся у работодателя в данной местности вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; учитывалась ли при решении вопроса о переводе работника на другую работу реальная возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы;

— было ли проверено наличие преимущественного права на оставление на работе;

— был ли работник предупрежден персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ).

Для выяснения указанных обстоятельств суд вправе истребовать от работодателя соответствующие документы, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации. Если работник не был уволен в срок, о котором был предупрежден персонально и под роспись, то трудовые правоотношения считаются продленными на неопределенный срок.

Подготовила Татьяна Мегельбей.

Метки:
baikalpress_id:  42 842