Не дай себя уволить!

Подписывая трудовой договор, подумай о том, как будешь увольняться!

Новый Трудовой кодекс дает наемному сотруднику массу малоизвестных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно получить желаемую должность, не проходить испытательный срок и избежать увольнения.

Я к вам надолго!

Первые кандидаты на вылет из организации — временные сотрудники. Разговор с такими короткий — истекает срок договора, и до свидания! Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача — не оказаться в статусе временного. Решается она просто.

Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Даже если человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, — это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона, такой человек все равно считается принятым на работу на неопределенное время, и так просто уволить его нельзя.

Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

Избежать испытания

Следующей проблемой при трудоустройстве может стать испытательный срок.

Избежать его сложно — этот волнительный для соискателей обычай закреплен в трудовом законодательстве. Но чем сложнее задача, тем интереснее ее решать!

Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой подарок от законодателей — у молодых специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов. Если такому специалисту предлагают испытательный срок — можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (кстати, многие руководители просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд наверняка будет на стороне молодого сотрудника.

Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определенное "да" или "нет" по поводу его дальнейшего пребывания в организации. Но и в случае отказа положение не безнадежно!


Качай свои права!

Если вы не прошли испытательный срок, можно побороться или за рабочее место, или за выходное пособие. Эту возможность дает ст. 71 Трудового кодекса, обязующая работодателя давать письменные объяснения, почему ему не подошел сотрудник.

Мотивы увольнения должны выглядеть в письме убедительно. Расплывчатые формулировки вроде "не понравился" или "не выдержал испытания" тут не прокатят. Если письменные объяснения кажутся шаткими или работодатель просто отказывается их дать, уволенный может обратиться в суд и имеет большие шансы выиграть дело. Запомните главное — действовать нужно быстро, так как срок исковой давности по увольнениям составляет лишь один месяц.

Не помешает обратиться и в Государственную инспекцию труда, которая проведет по заявлению проверку и в случае выявления нарушений наложит на работодателя существенный штраф. В данном случае Инспекция труда — ваш союзник.

Кстати, Трудовой кодекс дает еще одну возможность — потребовать от работодателя письменные объяснения, даже если вас просто не приняли на работу после собеседования. А потом отнести это объяснение в суд и попытаться доказать, что отказ был необоснованным
(ст. 64).

Незаконное увольнение

Ничто не предвещало беды, но вот — вы уволены. Да, такое бывает, и причины для этого самые разные. Однако вы твердо уверены, что увольнение незаконно. Продолжайте отстаивать свою правоту.

Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Например: секретаря уволили по сокращению штата, а через две недели на ее место приняли другого сотрудника. При рассмотрении спора суд решил, что сокращение было лишь формальностью, прикрытием для увольнения неугодного работника, ведь и численность, и штат в результате остались неизменными.

Из судебных прецедентов можно сделать вывод: работодатель должен быть готов обосновать в суде причину расторжения трудового договора. И если при разрешении спора у вашего шефа не хватит доказательств, чтобы подтвердить законность увольнения, скорее всего, суд решит, что оснований распрощаться с работником у организации просто не было.

Увольнение также признается незаконным, если нарушен установленный порядок увольнения (смотри таблицу ошибок).

Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если все сотрудники, занимающие данную должность, имеют соответствующее образование и работают одинаково, то предпочтение отдается семейным, инвалидам, сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также тем, в семье которых нет других работников.

Но самым распространенным нарушением является увольнение работника в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Чаще всего это происходит при таких обстоятельствах: сотрудник продолжительное время не появлялся на работе и не давал о себе знать. Его уволили за прогул, а впоследствии работник вернулся и предъявил больничный лист, подтверждающий все время отсутствия. Если такой сотрудник обратится в суд с жалобой на незаконное увольнение, его, скорее всего, восстановят на работе.

Типичные ошибки работодателей

Основания для признания увольнения незаконным

Ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

— Работников не предупредили о предстоящем увольнении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ).

— В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках.

Сокращение численности или штата работников организации

— Работников не предупредили о предстоящем сокращении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ).

— Не предупредили профсоюз о сокращении численности или штата письменно за два месяца (ст. 82 ТК РФ).

— В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках (за три месяца — при угрозе массового увольнения).

— Работникам не предложили другую работу в данной организации (ст. 180 ТК РФ).

— Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

— Работника уволили без медицинского заключения. Не предложили ему другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ).

— Сотрудника уволили в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

— Перед увольнением сотрудника не провели аттестацию (или провели, но не зафиксировали ее результаты).

— Не предложили сотруднику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ).

— Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

— У работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия. Нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ).

— Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

Прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда (п. 6 ст. 81 ТК РФ) и другие виновные основания (п. 7—10 ст. 81 ТК РФ)

— Нарушили сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст. 193 ТК РФ).

— Не получили предварительного согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

К чему приводит незаконное увольнение

Если увольнение признано незаконным, суд прежде всего восстанавливает сотрудника на прежней работе. А если уволенный не желает больше иметь дела с данной организацией — обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Причем эта выплата присуждается и в случае восстановления сотрудника на работе, и в случае, если уволенный отказался восстанавливаться (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, в части 1 статьи 394 Трудового кодекса предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. Причем бывший сотрудник может запросить любую сумму (максимальным пределом она не ограничивается). Окончательный размер компенсации определяет суд, исходя из степени причиненных работнику физических и нравственных страданий, степени вины работодателя и других, важных для дела, обстоятельств.

Увольняюсь тчк Целую тчк Мария

Нарушения прав работника иногда происходят и в обратной ситуации — когда он хочет уволиться, а начальник желает его удержать и не подписывает заявление.

И эта проблема легко решаема без уговоров и нервных срывов. Самое главное — работнику необходимо зафиксировать факт подачи заявления работодателю. Это можно сделать через секретаря или канцелярию, если она существует в компании. Если это невозможно — достаточно направить заявление по почте с уведомлением о вручении.

По прошествии 14 дней после даты вручения заявления работодателю, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить увольнение, выдать работнику документы и произвести с ним полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск или его часть.

Важная информация — вместо компенсации сотрудник имеет право выбрать отпуск как таковой. В этом случае последним днем его работы в компании будет считаться день окончания отпуска.

Загрузка...